Уровень некомпетентности

[kashey]

Вернёмся к вопросу. На чём основана таория Лоуренса Дж. Питера ?

Аксиома1. Человек объективно не может быть компетентным во всём.
Теорема 1. Для того чтобы у человека была возможность стать некомпетентным, необходимо, чтобы была либо одна деятельность, либо некоторое разнообразие видов деятельноси.
Доказательство. Т.к. понятие компетентности мы прикладываем к деятельности человека, то наличие деятельности необходимо. ЧТД.
Теорема 2. Для того, чтобы у человека была возможность стать некомпетентным, достаточно, чтобы было достаточно большое разнообразие родов деятельностей.
Доказательство. Допустим предлагается определённый набор различных деятельностей. И оказывается, что человек в любой из них компетентен. Согласно аксиоме1 найдётся деятельность, невошедшая в набор, в которой человек не компетентен. Добавим эту деятельность к набору . Таким образом у человека появиться возможность стать некомпетентным. Т.к. людей конечное число, то найдётся определённый набор видов деятельностей, на котором любой человек имеет возможность стать некомпетентным. ЧТД.

Теперь вернёмся к подходу, предложенному Питером. Он рассматривает пирамидальную организацию труда.

Очевидно, что задачи у начальников разные, следовательно выполняется условие теоремы 1. По той же причине мы можем предположить, что выполняются и условия теоремы 2, т.е. необязательно, что человек являюсь хорошим рабочим, станет хорошим начальником, и наоборот - это разные видя деятельностей.
Таким образом возможна ситуация когда человек, поднимаясь по служебной лестнице, становиться некомпетентным.
Далее рассматривается вопрос, когда такая ситуация произошла. Оказывается, что в пирамидальной конструкции, человек ставший некомпетентным, поднимаясь по служебной лестнице, попадает в своеобразный капкан - его не могут понизить обратно и вряд ли он станет более компетентным, если его ещё раз повысят в должности (такова структура пирамиды - человеку станет скорее всего ещё сложнее).

Отсюда о возникает проблема - как избежать подобного капкана. Применительно к кафедре ПГС политеха я предложил ввести элемент демократии - избирать декана на год, максимум на два срока (это время, достаточное для того, чтобы человек смог себя проявить).

[SM]

Далее рассматривается вопрос, когда такая ситуация произошла. Оказывается, что в пирамидальной конструкции, человек ставший некомпетентным, поднимаясь по служебной лестнице, попадает в своеобразный капкан - его не могут понизить обратно и вряд ли он станет более компетентным, если его ещё раз повысят в должности (такова структура пирамиды - человеку станет скорее всего ещё сложнее).

Кто сказал, что человека не могут понизить? А вариант увольнения ты не рассматриваешь?

[Fafhrd]

Как мне кажется, вариантов "избежать капкана" всего два.

1) Совершенствование механизма принятия решений о повышении человека. Цель - попытаться заранее понять, является ли существующая ступенька предельным уровнем компетентности человека. Чтобы на повышение уходили люди, "переросшие" существующую должность, а не просто "хорошо справляющиеся" с ней. Ведь наука об управлении персоналом наработала огромную кучу всяких аттестационных методик и систем оценки профиля способностей. Если соотнести полученные результаты с требованиями к должности, можно увидеть основные дыры и попытаться понять, сможет ли этот человек их "затянуть" спустя какое-то время. Проблемы понятны - мало кто способен внятно и комплексно сформулировать требования к должности, и мало кто применяет столь научный подход при принятии подобных кадровых решений. Обычно это происходит "чисто конкретно" на субъективизме. Ну и люди очевидно стараются заполнить вакансию "своими" людьми "снизу", проверенными и лояльными, чем шариться по рынку труда в поисках человека с заданным уровнем компетентности.
Ну можно придумать еще разные полуэкзотические варианты, вроде выращивания кадрового резерва под конкретные должности. С периодическим временным делегированием вниз какой-нибудь функции вышестоящего руководителя, дабы понять, потянет ли.

2) Постановка механизма "опускания" человека обратно на уровень его компетентности (в случае, если становится понятно, что новая ступенька - уровень некомпетентности). Тут сложнее. Можно, конечно, придумывать всякие испытательные сроки (вроде "не справился - через полгода вернулся на старое место"), но это психологически не очень комфортно, наверное. И поди пойми, сколько времени человеку потребуется на адаптацию и развитие до новых требований. Смотреть два года на явно некомпетентного декана ПГС, понимая, что эти два года для ВУЗа просто потеряны - тоже наверное не здорово.

[Fafhrd]

Увольнение мне не очень симпатично. Вот есть у нас отличный начальник отдела. Мы его допустим повышаем до уровня зам. директора, и там он "поплыл". Если мы его вернем обратно, у нас останется отличный начальник отдела, а если уволим - две дырки в структуре.

[SM]

Парни, проблема высосана из пальца. (с)

[Fafhrd]

Зато по этой теме диссертаций можно защитить больше, чем по колхозному ксенону. Это наука, брат.

[SM]

Зато по этой теме диссертаций можно защитить больше, чем по колхозному ксенону. Это наука, брат.

А ну если только в этом смысле.